1.- Introducción

El comienzo de una legislatura, y más ésta, es un momento crucial para cuestionarse el rumbo de las políticas públicas, de tal manera que la acción política se oriente a propiciar los cambios sociales necesarios, justos y demandados por la ciudadanía. Pues bien, uno de los ámbitos en los que las políticas públicas no responden a las necesidades ni a las aspiraciones de la sociedad actual es el de las relaciones de género.

En España, ya en 2010 (CIS, Barómetro de Marzo) el 94,8% de los hombres y el 95,0% de las mujeres se mostraban a favor de la igualdad total entre hombres y mujeres. En el ámbito económico, el 68,9% de los hombres y el 74,8% de las mujeres declaran que su familia ideal es aquella "en la que los dos miembros de la pareja tienen un trabajo remunerado con parecida dedicación y ambos se reparten las tareas del hogar y el cuidado de los/as hijos/as, si los hay". Podemos decir que el rechazo de la división sexual del trabajo (DST), antes solamente mantenida por teóricas feministas, ha sido asumido por la ciudadanía.

Ningún partido niega la necesidad de ese cambio social, pero las políticas que proponen no se corresponden con ese objetivo. Cuando se habla de igualdad de género, la mayoría de las instituciones y partidos reconocen que es justa y necesaria para conseguir un modelo productivo justo, eficiente y sostenible. Sin embargo, la igualdad se sigue considerando un asunto de mujeres y sigue sin estar presente en los apartados y discusiones sobre el cambio de modelo productivo, sobre las políticas de mercado de trabajo, sobre los sistemas de atención a la dependencia y a la infancia, sobre la política fiscal o sobre los sistemas de pensiones. Más aún: en los marginales apartados y planes dedicados a "igualdad de género" siguen proponiéndose muchas medidas que en realidad tienen el efecto de mantener o potenciar la situación actual.

Es cierto que las políticas de los partidos conservadores potencian especialmente el mantenimiento de la desigualdad, tanto por los incentivos a la permanencia en el hogar de las mujeres como por los recortes sociales y la negativa a toda medida para la mayor inclusión de los hombres en el cuidado. Pero ¿es diferente la orientación de los partidos progresistas? La respuesta, que trataré de argumentar, es que éstos son más sensibles, pero aún mantienen una coincidencia fundamental con los partidos conservadores en la orientación de las políticas llamadas "de igualdad", así como en la insuficiencia de las políticas necesarias para el cambio de modelo social que teóricamente se asume como deseable.

Las políticas llamadas "de igualdad" aplicadas hasta ahora, por partidos de uno y otro signo, han estado supuestamente dirigidas a intentar reducir los desequilibrios de género sin eliminar las causas que los producen, a proteger a las mujeres o a compensarles por las consecuencias de la DST, suponiendo ésta incuestionable o inamovible. Tras medio siglo de aplicación de estas políticas, podemos extraer dos conclusiones: la primera, que no compensan los perniciosos efectos de la DST; como veremos, el presupuesto necesario para subsanar las consecuencias de la DST sería tan elevado que resulta imposible el reequilibrio de género por esa vía. La segunda, que consolidan la DST al proporcionar incentivos a las mujeres para especializarse más en el cuidado, a la vez que excluyen a los hombres de esas tareas.

En el apartado siguiente se analizan dos ejemplos de políticas dirigidas a paliar la brecha de género en salarios y pensiones: una recientemente adoptada por el gobierno del PP y otra propuesta por el PSOE. A continuación, en el apartado 3, se argumenta que es posible articular medidas para la reducción de la DST, y se avanzan los ejes para el cambio estructural a una sociedad en la que la DST no exista.

2.- La imposibilidad de compensar a las mujeres por sus menores salarios y pensiones

Una vez asumido el objetivo de igualdad, unos sencillos cálculos pueden hacernos desistir de la idea de alcanzarla mediante la compensación a las mujeres por la diferencia en salarios y pensiones. En 2014, según la Agencia Tributaria española (AEAT), la diferencia entre los salarios percibidos por los hombres y por las mujeres ascendió a 64.738,5 millones de euros. La diferencia en pensiones, por su parte, ascendió a 26.601 millones de euros. Sumadas ambas cifras, y sin tener en cuenta el mayor número de mujeres que hombres en la población, se necesitarían más de 91.339 millones de euros para compensar a las mujeres por los menores salarios y pensiones recibidos. Visto desde otra óptica, sería necesario subir los salarios percibidos por las mujeres un 54%, y las pensiones un 47%. Es difícil imaginar un presupuesto público que tuviera que hacer semejante esfuerzo cada año.

(Fuente: Mercado de Trabajo y Pensiones en las Fuentes Tributarias, 2014. AEAT)

Estas cifras nos pueden ilustrar también sobre la insignificancia de las medidas que supuestamente están destinadas a compensar a las mujeres. Por otro lado, cualquier reparto de esa cifra global compensatoria entrañaría enormes dificultades y originaría múltiples inequidades, como las que de hecho origina el ejemplo de exiguo resarcimiento que analizaremos a continuación.

2.1 Actuales medidas "compensatorias" de la brecha de género en pensiones

Tomemos como primer caso de estudio el suplemento de las pensiones de las mujeres con dos o más hijos/as que se jubilen a partir del 1 de enero de 2016 (un 5% por dos hijos/as, 10% por tres y 15% por cuatro o más). Esta medida fue aprobada por el Gobierno del PP en 2015, que la justificó como "un complemento de pensión, por su aportación demográfica a la Seguridad So­cial, a las mujeres que hayan tenido hijos naturales o adoptados y sean beneficiarias en cualquier régimen de Seguridad Social de pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad permanente" (bit.ly/1JbNdgB).

El Gobierno calculó que en 2016 se podrán beneficiar de este aumento de la pensión 123.000 mujeres, lo que tendrá un cos­te en el año de 51 millones de euros. Es­te coste aumentará según vayan jubilándose las mu­jeres beneficiarias, calculándose que podría estabilizarse a largo plazo en 1163 millones de euros al año (bit.ly/1FZ02gd).

Como puede observarse, el coste de esta medida no es desdeñable comparado con otras partidas presupuestarias, pero es insignificante comparada con los 26.601 millones de euros que supone la diferencia entre las pensiones masculinas y femeninas, tal como se explica anteriormente. Así pues, no compensaría ni de lejos la desi­gualdad en pensiones, que además sigue aumentando con el tiempo [capítulo 4 de Pazos Morán, María (2013): Desiguales Por Ley. Las Políticas Públicas Contra la Igualdad de Género. Editorial Catarata].

Descendiendo al análisis individual, es fácil ver que estos complementos, además de ser inferiores a la pérdida de oportunidades por causa de maternidad, excluyen a muchas categorías de mujeres afectadas por esa pérdida de oportunidades. Quedan fuera las madres de una sola criatura. Quedan fuera también todas las madres con más de una que no han conseguido cotizar los 15 años necesarios para acceder a una pensión contributiva (esta situación afecta al 80% de todas las mujeres españolas mayores de 65 años, y cabe afirmar que la incidencia es mayor en el colectivo de las que han sido madres).

Este mecanismo deja fuera también a muchas mujeres que, habiendo sido igual o más penalizadas por su maternidad, ya se habrán jubilado en enero de 2016. Esto supone un agravio comparativo importante pues, a igual o mayor necesidad y misma circunstancia, la fecha de entrada determina arbitrariamente que dicha necesidad se atienda o no.

Más aún, como en todas las demás compensaciones por maternidad, quedan fuera todas las mujeres que no han sido madres. Recordemos que todas las mujeres sufren el fenómeno denominado "discriminación estadística", es decir la pérdida de oportunidades en la contratación y en la promoción en razón de la posibilidad de ser madres en una sociedad en la que son las madres, y no los padres, quienes se especializan en el cuidado.

En resumen, estas compensaciones, a pesar de tener un coste importante, son escasas y parciales. Sin embargo, serán beneficiarias de estas compensaciones mujeres que ha­yan cotizado durante toda su vida sin interrupción y aunque hayan obtenido la pensión máxima, lo que también tendrá efec­tos negativos en términos de equidad.

Pero el problema principal es que estas medidas no sólo no compensan la DST sino que crean incentivos para su mantenimiento. A la vez que dejan desatendidas a mu­chas mujeres que ya han sido perjudicadas, hacia el futuro prometen a las mujeres una compensación si se alejan del empleo por dedicarse a la maternidad. Tienen también un efecto simbólico negativo al asumir que en el futuro las mujeres seguirán dedicándose al cuidado de la prole en solitario.

2.2 Propuestas contra la brecha salarial de género

Tomemos como segundo ejemplo la propuesta de una Ley de Igualdad Salarial que se encuentra en el Programa Electoral del PSOE para las elecciones generales de 2015 en España. Esa Ley tendría dos medidas estrella. Una es la obligatoriedad de incluir un 40% de mujeres en los consejos de administración de las empresas públicas. La otra medida es la obligación por parte de las empresas de publicar los salarios de sus empleados/as detalladamente.

La historia de leyes de igualdad salarial es larga. Por ejemplo, en EEUU se proclamó una en 1963; en el Reino Unido en 1970. Actualmente el derecho a la misma remuneración por trabajo "de igual valor" está ampliamente reconocido en las legislaciones nacionales y ratificado por el Pacto In­ter­nacional de Derechos Económicos, So­cia­les y Culturales (bit.ly/1Kp5IpE). Este re­conocimiento del derecho permite la reclamación individual ante los tribunales, e inicialmente supuso un paso importante respecto a una época anterior en la que sí era legal retribuir a las mujeres menos que a los hombres por el mismo trabajo.

Pero la brecha salarial se estancó después de ese avance y no se ha reducido en los últimos años, a pesar de que las mujeres ya han superado a los hombres en nivel de formación en la inmensa mayoría de los países (incluyendo todos los países industrializados). El fenómeno resulta cada día más escandaloso e intolerable, y así lo reconocen los gobiernos y los partidos. Pero ¿qué proponen? La nueva propuesta, que se nos presenta como un gran salto adelante en países como España, Reino Unido o Alemania (con gobiernos de distinto signo político), es la de nuevas leyes de igualdad salarial que incorporen estas medidas coercitivas para las empresas, pero sin ni siquiera aludir a las causas de las diferencias salariales.

Estas medidas con apariencia rompedora tampoco son una novedad. La experiencia de su aplicación anterior, junto con el conocimiento de la naturaleza y de las causas de la brecha salarial, nos permitirán realizar a continuación una evaluación ex-ante de sus efectos previsibles.

La primera medida estrella de la nueva propuesta, la cuota obligatoria de un 40% de mujeres en los consejos de administración de las empresas públicas, fue adoptada en Noruega para estar implantada en 2008. Y, en efecto, se implantó, pero ¿con qué resultados? A los 8 años de implantación, el balance es ilustrativo: las poco más de 200 empresas públicas noruegas "sientan" (por utilizar la jerga empresarial) a un 40% de mujeres en sus consejos, pero las 250.000 empresas privadas no han experimentado ningún cambio significativo en su composición.

La norma ha producido efectos curiosos como el de las llamadas "faldas doradas" (mujeres que se sientan hasta en diez consejos de administración cada una), pero no se ha observado ningún cambio significativo en la brecha salarial de género (bit.ly/1SRNb8H). No es sorprendente, pues los consejos de administración no tratan generalmente de las contrataciones, salarios y promociones, que se dejan a decisión del equipo directivo. Curio­sa­mente, no se proponen cuotas femeninas obligatorias en los equipos directivos de las empresas, ni en los tribunales de oposiciones, ni en los comités de selección de personal, ni en los proyectos seleccionados en convocatorias de subvenciones públicas, etc. Estas cuotas, o más exactamente la representación equilibrada de género, sí se han demostrado efectivas, al igual que las listas cremallera que se abren camino en la Ley Electoral.

En cuanto a la publicación de los salarios por sexo, una de las experiencias citadas repetidamente es la del Ayuntamiento de Akureyri (Islandia). En el consistorio de es­ta localidad de 17.000 habitantes, en 2004 se llevó a cabo un análisis exhaustivo de los complementos salariales de todo el personal. Después se procedió a anular los complementos abusivos que se detectaron en los hombres; y como consecuencia se igualaron los salarios por hora. Esto no quiere decir que la media salarial de los empleados y de las empleadas municipales se igualara. Aunque llegara a igualarse el salario por hora, hay que tener en cuenta que las mujeres trabajan a tiempo parcial en muchísima mayor medida (en particular, en Islandia, los ayuntamientos tienen a su cargo extensos servicios públicos de cuidados, sector femenino y con mayor incidencia de jornadas reducidas).

En cualquier caso, esta medida tan citada no se extendió ni siquiera al resto del sector público islandés, y mucho menos al sector privado. Después de más de una década, aún no se ha generalizado en ningún país.

La propuesta en otros países como Ale­mania o Reino Unido está siendo objeto de gran oposición. Todo esto augura que su puesta en práctica consumiría muchas energías y exigiría importantes recursos. No es imposible, desde luego, pero es que, además, nada permite predecir que esa transparencia que tantos esfuerzos costaría tuviera un efecto significativo en la brecha salarial. No tiene nada de ilegal pagar más a un director general que a una cajera; y se demuestra que las mujeres "tienen" más tendencia a ser cajeras que directores generales. Por otro lado, no solamente se trata de igualar el salario por hora sino el sueldo medio, y para ello mujeres y hombres tendrían que trabajar el mismo número de horas como media.

En definitiva, estas medidas no tienen en cuenta que el factor más determinante de las diferencias salariales no es la discriminación directa sino el hecho de que mujeres y hombres tienen distintos empleos y muy distintas responsabilidades familiares. ¿Por qué no dedicar los esfuerzos a la eliminación de esa causa, que no es ni más ni menos que la DST?

3.- Resumen y conclusiones

Después de varias décadas de aplicación de las llamadas "políticas de igualdad", dirigidas a compensar a las mujeres por su mayor dedicación a los cuidados y/o a reducir los desequilibrios de género en el mercado de trabajo, podemos observar sus resultados en los países que las aplican. Las diferencias económicas no se han diluido y, por el contrario, se han consolidado estructuras sociales que mantienen a las mujeres extensivamente dependientes económicamente. Casos emblemáticos son los de Paí­ses Bajos o Alemania, donde las mujeres están extensivamente empleadas a tiempo parcial y se retiran del empleo para el cuidado, en un sistema que se ha venido en denominar "sustentador y medio" o "sustentador masculino/esposa dependiente modificado".

Estas políticas no compensan a las mujeres por las enormes desigualdades existentes, y no podrían llegar a hacerlo por mucho que aumentara su dotación presupuestaria, ac­tualmente exigua. Por otro lado, no tienen un impacto significativo sobre la brecha de género porque no actúan sobre las causas. Al abordar cada aspecto de la desigualdad como un fenómeno aislado, dificultan la comprensión del problema y su solución.

Sin embargo, la DST no es natural ni inevitable. Al contrario, tenemos suficientes evidencias para trazar el camino hacia su eliminación. Para ello, basta con ofrecer a las mujeres las condiciones materiales para poder incorporarse al empleo de calidad en igualdad con los hombres, y a los hombres los derechos para incorporarse al cuidado en igualdad con las mujeres. Lo único que se requiere es articular las políticas públicas que se han demostrado efectivas para tal fin.

¿Cuáles son esas políticas? Es muy fácil comprenderlo si se tienen en cuenta dos extremos: en primer lugar que, mientras pue­dan remediarlo, los hombres no se incorporarán al cuidado en las deplorables condiciones en las que ahora cuidan las mu­­jeres, es decir perjudicando su empleo y derechos laborales. Como además esa pretensión sería injusta para cualquier persona, incluidas las mujeres, resulta evidente que el único objetivo razonable es un sistema de cuidados en el que ninguna mujer (ni ninguna persona) tuviera que retirarse de su puesto de trabajo, parcial o totalmente, ex­cepto durante permisos de corta duración y con el mantenimiento del salario completo. En segundo lugar, es fácil imaginar la situación catastrófica que resultaría si las mujeres se incorporaran masivamente al empleo en las condiciones de dedicación absoluta que ahora exigen la mayoría de los empleos masculinos a tiempo completo. Por tanto, habría que terminar con la dualidad existente en el mercado de trabajo, entre jornadas a tiempo completo interminables y empleo tiempo parcial (que es estadísticamente femenino y precario en todos los países).

Además, habría que asegurar los servicios públicos necesarios, de tal forma que ninguna persona tuviera que abandonar su empleo por cuidados de larga duración (excedencias o abandono de empleos para cuidado de criaturas y dependientes). Por último, habría que asegurarse de que los permisos de corta duración y con salario completo (permisos de maternidad/paternidad y días por enfermedad grave de familiares) fueran iguales e intransferibles para todas las personas trabajadoras (hombres y mujeres).

En definitiva, se requieren reformas profundas en el mercado de trabajo y en los sistemas de atención a la infancia y a la dependencia si se quiere terminar con la actual situación en la que las mujeres se ven reducidas a cuidadoras universales y trabajadoras intermitentes, a la vez que los hombres se dedican casi en exclusiva a sus empleos. Este cambio estructural implica la movilización de muchas políticas públicas, incluyendo también la eliminación de los actuales incentivos a la permanencia de las mujeres (sobre todo casadas) en el hogar (o en la economía sumergida). Exige asumir el principio rector de que todas las personas, incluidas todas las mujeres, deben tener ingresos individuales dignos y suficientes para una vida independiente; y actuar en consecuencia.